Nowoczesne rozwiązania technologiczne, takie jak sztuczna inteligencja, big data, czy systemy rozpoznawania twarzy i emocji coraz głębiej wchodzą w różne dziedziny życia. Inteligentne technologie stopniowo wkraczają do procesów rekrutacyjnych. Rekruterzy dostali możliwość skorzystania z aplikacji o nazwie „HireVue”, która wykorzystuje technologie rozpoznawania głosu, rozpoznawania twarzy oraz sztuczną inteligencję. Zgodnie z zapewnieniami twórców, zastosowanie tych technik ma podnieść wydajność prowadzonych procesów rekrutacyjnych.
Aplikacja ta przedstawia kandydatowi kolejne pytania rekrutacyjne. Podczas udzielania odpowiedzi na zadane pytania rejestrowany jest dźwięk i obraz. Następnie sztuczna inteligencja porównuje określone cechy kandydatów, np. tonu głosu, dobór słów, mimikę twarzy i języka ciała, a następnie poddaje całą wypowiedź kandydata automatycznej ocenie (scoringowi).
Automatyzacja procesu rekrutacyjnego ma przyśpieszyć jego przebieg, co umożliwi rekruterom skupienie się na "najlepszych" kandydatach według sztucznej inteligencji. Autorzy rozwiązania wskazują, że jego celem nie jest zastąpienie rekruterów, lecz zwiększenie efektywności samego procesu rekrutacyjnego przez jego ustandaryzowanie, co ma jednocześnie zmniejszyć stronniczość samych rekruterów.
Sztuczna inteligencja w procesie rekrutacji a ochrona danych osobowych.
Przepisy dotyczące zakresu danych osobowych, które mogą być przetwarzane na etapie procesu rekrutacyjnego zostały określone w kodeksie pracy.
Art. 22(1) kodeksu pracy stanowi:
Art. 22(1). § 1. Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
1) imię (imiona) i nazwisko,
2) imiona rodziców,
3) datę urodzenia,
4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
5) wykształcenie,
6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
(...)
§ 4. Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone w § 1 i 2, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.
Ze wskazanego przepisu wynika, że w trakcie procesu rekrutacyjnego, czyli jeszcze przed zatrudnieniem kandydata, administrator danych może od niego żądać wyłącznie danych, które zostały określone w zamkniętym katalogu omawianego przepisu. Zbieranie danych osobowych w szerszym zakresie niż przewiduje art. 22(1) kodeksu pracy stanowiłoby jego naruszenie.
Istnieje jednak wyjątek od tej zasady. Przepis art. 22 § 4 kodeksu pracy umożliwia administratorowi żądanie danych w szerszym zakresie niż ten, który został wskazany w art. 22(1) § 1 kodeksu pracy. Zastosować art. 22 § 4 kodeksu pracy jest możliwe, gdy szczególne przepisy na to wskazują. Dla przykładu na podstawie art. 22(1) § 4 kodeksu pracy pracodawca w niektórych przypadkach może zażądać od kandydata zaświadczenia o niekaralności.
Czy są inne podstawy prawne dla stosowania systemów inteligentnych rekrutacji?
Aplikacja zbiera szereg danych wykraczających poza zakres określony w omawianym art. 22(1) § 1 kodeksu pracy. Należałoby rozważyć kwestię, czy podstawą prawną może być zgoda na przetwarzanie danych osobowych z art. 23 ust. 1 pkt 1 ustawy o ochronie danych osobowych. Zgodnie ze wskazanym przepisem przetwarzanie danych jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy osoba, której dane dotyczą, wyrazi na to zgodę, chyba że chodzi o usunięcie dotyczących jej danych.
Przepis ten w niektórych przypadkach przetwarzania danych osobowych w procesach rekrutacyjnych może być przesłanką legalizującą przetwarzanie danych osobowych w zakresie szerszym niż tym, który został określony w art. 22(1) kodeksu pracy. Właściciel danych osobowych musi mieć możliwość podjęcia dobrowolnej i swobodnej decyzji odnośnie danego procesu przetwarzania danych osobowych.
W przypadku relacji pracownik-pracodawca nie możemy mówić o swobodzie i dobrowolności wyrażenia zgody na przetwarzanie danych osobowych przez kandydata. Nieudzielenie zgody na przetwarzanie danych osobowych przez kandydata może doprowadzić do przekreślenia jego szans powodzenia w procesie rekrutacyjnym.
Ponadto należy pamiętać o realizacji praw osób fizycznych związanych z art. 26a dotyczącym zakazu podejmowania decyzji w sprawach indywidualnych wyłącznie na podstawie automatycznego przetwarzania danych osobowych. Wspomniany przepis dotyczy rozstrzygnięć ostatecznych, czyli takich, które zostały dokonane tylko w oparciu o wynik operacji przeprowadzony na danych osobowych, prowadzonych w systemie informatycznym. Rozstrzygnięcie nie jest ostateczne wyłącznie w sytuacji, gdy jest ono swego rodzaju propozycją i istnieje procedura odwołania się od treści tego rozstrzygnięcia.
Podsumowanie
Zastosowanie nowoczesnych technik rekrutacyjnych na gruncie obecnych przepisów o ochronie danych osobowych obowiązujących do momentu rozpoczęcia stosowania ogólnego rozporządzenia o ochronie danych może być niemożliwe. Wynika to z ograniczeń prawnych zawartych w przepisach kodeksu pracy oraz obecnej ustawy o ochronie danych osobowych. Ograniczenia wynikają z katalogu danych osobowych, które mogą być przetwarzane na etapie rekrutacji oraz art. 26a uodo odnoszącego się do zakazu wydawania automatycznych rozstrzygnięć w sprawach indywidualnych wyłącznie na podstawie automatycznego przetwarzania danych osobowych. Inaczej może wyglądać kwestia inteligentnych rekrutacji na gruncie ogólnego rozporządzenia o ochronie danych, co zostanie poruszone w odrębnym artykule.
